医療機関の人事労務、院長による管理体制が重要な理由

医療の現場において病院やクリニックでトップは院長ですが、院長は医者のため労働基準法について専門的な知識を有しているわけではありません。
しかしそれは他の業種も同様で法律の専門家がトップではありません、ではなぜ医療機関ではより院長による管理体制が重要になってくるのでしょうか?

大型の病院などでは、事務部門に労務担当者が設置されて管理体制を整えている場合もありますが、それ以外の病院は必ずしも労働環境の管理者が配置されているとは限りません。
だからこそこの様な環境では、医療の現場や医師やそこに属する看護師や様々な職種の方たちが快適に一緒に働いてもらえる環境構築のために、基礎的な労働法の知識を院長が理解して管理して行くことが必要となります。
よくある問題点について見ていきましょう。

労務管理者の知識不足

冒頭でも上げましたが、まず何より労務管理者の知識または認識不足が挙げられます。
確かに医師は、日々変わっていく医療技術を習得する必要があるため、それに時間が取られてしまう事も事実です。
しかし、事業主となっている場合には、労務管理の基本的なことを理解しておく必要があり、労働法には労働基準法をはじめ、民法、労働契約法、職業安定法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法など、様々なものがあります。
医療機関のトップとなる場合はこれらの労務管理は、法の規制下にあり、無視することはできないのです。

労働時間が安定しない

医療機関で働く従業員はいつどこで急患、入院患者の様態の急変等、何が起こるか分らない環境下のため、労働時間の管理が難しいということです。
緊急時がどこでも起きるため、対応する医療関係者は非常に複雑な労働状態を強いられます。
対策としては早番、遅番等のシフト時間を分け、入院病棟の交替制勤務(2交替、3交替勤務)、夜間勤務、準夜勤など様々な労働時間を設けて運用し管理する事が挙げられます。
厚生労働省でも、使用者が講ずべき措置として「労働時間の適正な把握のための基準」を定めております。

専門職や複数職種の待遇がわかりにくい

さまざまな専門職の職員がいることから、職種によって処遇や労働条件がかなり異なり、またこれより複数の職種、処遇の人たちを統一的に管理するのは困難を極めます。
職員に、就業規則、給与規程等で労働条件(資格手当、管理職手当、変動給)を明示していかなければ、職員の中で人事労務のトラブルが起きてしまう恐れもあり、こういったトラブルを未然に防止することが大切です。
また民間会社と違って医療機関では医師しか院長になれません。
そのため、医師以外の医療従事者はモチベーションを持つ意識が乏しい傾向があります。結果それが経営サイドを考えずに要求することがあり、それによるトラブルが発生すると集団トラブルに発展する恐れがあります。

まとめ

医療現場は他の他業種と比べ、労働環境が複雑でその上働く職員一人一人の専門性の高さから雇用形態までもが異なり、一括管理ということが難しい現状があります。

そのうえで管理者が労働法についての見識がないことが重なると様々なトラブルを起こしてしまうことになりかねません。

管理者であればこそ、労働環境に目を向け、気を配り、安定した病院の運営をしていましょう。